<　労　務　相　談　室　>

 

 

【雇止めで予告手当必要か】

 

＜質　問　＞　期間満了まで30日切った

 ◆  2ヵ月の雇用契約を結びましたが、予定の仕事が終了しなかったため、2ヵ月間、雇用を延長しました。このほど仕事のメドがついたので、次は更新しないつもりです。しかし、現時点では、雇止めの時期まで残り30日を切っています。この場合、予告手当の問題はどうなるのでしょうか。

 

 

 ＜回　答＞　　更新回数などから対象外 

◆  「2ヵ月以内の期間を定めて使用した者」を所定の期間を超えて引き続き使用するに至った場合、解雇予告の適用除外（労基法第21条）に該当しないので、30日前の予告が必要となります。しかし、2回目の期間満了時期に雇止めが有効と認められれば、予告の問題は発生しないことになります。

有期契約の締結に際しては、更新の有無を明示する義務が課せられています（有期契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第1条）。最初の契約締結時には、1回限りの予定ですから「更新はしない」と明示していたはずです。

それにもかかわらず、両者合意のうえで契約を更新する場合、新たに更新の有無をするのが適切です。この措置を怠って漫然と契約を延長すれば、次の期間満了後も更新を前提とする契約とみなされるおそれが高いといえます。

1回目の契約更新時に、「更新は1回限りとする（次の更新はしない）」と明示していれば、2回目の期間満了時に契約は自動的に終了します。

「更新する場合があり得る（従事している業務の進捗状況により判断する）」等の明示があれば、2回目の更新を実施するか否か、労使で意思の確認が必要になります。

前期の基準第2条では、「契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者」を対象として、30日前までの「雇止めの予告」を義務付けています。

基準違反に格別の制裁は設けられていませんが法律への格上げも検討されています。お尋ねのケースでは、契約更新は1度で期間も1年未満ですから、基準の対象外です。予告に当って「30日前」という規定は適用されません。できる限り速やかに「担当していた業務が終了・中止したため」等の理由を示して、雇止めを通知するのがベターです。