【労災保険料率の改定】

（平成24年4月1日）

＜　労　務　相　談　室　＞

【月途中から適用か】

＜質　問　＞　「外来」の高額療養費

◆ 高額療養費の現物給付について、入院のほかに新たに外来診療も対象になると聞きます。月の途中で「限度額適用認定証」を取得した場合、それ以降の診療が対象になるのでしょうか。

＜回　答＞　　月はじめへ遡って支給

◆ 外来診療を受けた場合の高額療養費の現物給付化は、平成24年4月1日から実施されます。

高額療養費の自己負担限度額には、所得による複数の区分があるため、被保険者が保険者に対して申請することにより、所得区分を明らかにする認定証（限度額適用認定証）が、個人ごとに交付されます。手続きは、事業主を経由して行なうことも可能です。

認定証には有効期限が定められており、発行年月日から1年間が最長です。平成24年3月31日以前に交付された認定証でも、経過措置により有効期限までは外来診療で現物給付を受けられます。

一方、4月以降の月途中に認定証が交付され、対象の医療機関等で外来診療を受けた場合でも、入院と同様、月のはじめに遡って適用されます。認定証が交付された日以降の外来診療の費用が限度額を超えるか否かをみるわけではありません。

＜　労　務　相　談　室　＞

【繰上げの損益分岐点は】

＜質　問　＞　60歳から年金受給開始

◆ 老齢基礎年金を繰り上げ受給すると将来にわたり減額されます。60歳から繰り上げた場合と65歳から受給した場合を比較すると、年金の損益分岐点について、どのように考えればよいでしょうか。

＜回　答＞　76歳8ヵ月が目安時期

◆ 老齢基礎年金の受給額について繰上げが損か得かは、その人が何歳まで生きるかによって決まります。

5年間受給を繰り上げて60歳から受給すると、繰上げによる減額率は、繰上げ請求月から65歳到達月の前月までの月数（60ヵ月）に0.5を乗じた30％になります。5年間にわたり70％相当額の年金を本来の受給開始時点より前に受け取ることができます。

65歳から受給できる満額の年金をＸ（エックス）とすると、5年間で受け取る年金額は、Ｘ×70％×60月＝42Ｘとなります。一方、65歳以降に受け取る年金額は、満額の7割です。一ヵ月あたり、30％分ずつ損をすることになります。先に受け取った5年分のメリットと、65歳以降のデメリットが均衡するのは、42Ｘ÷0.3Ｘ＝140月（11年と8ヵ月）になります。

76歳8ヵ月より長く生きる場合には、繰上げではなく、普通に65歳から満額の年金を受け取る方が有利という結論になります。

【平成23年初任給調査結果】

厚生労働省発表

◆ このほど厚生労働省がまとめた平成23年の初任給に関する調査結果によると、新規学卒者の初任給は、大卒者の場合、男性20万5,000円、女性19万7,900円で、いずれも前年比2.3％の増加となりました。

高専・短大卒では、男性17万5,500円（同1.1％増）、女性17万500円（同1.4％増）、高校卒では、男性15万9,400円（同0.8％減）、女性15万1,800円（同0.9％減）となっています。

　　　　　　　厚生労働省発表　　　平成23年の初任給と対前年増減率

労　務　相　談　室

【新しい最賃適用か】

＜質　問　＞　発効日後の給料日

◆  今年度の地域別最低賃金が発表されました。雇用しているアルバイトについて、発効日以降に支払う給料は、新しい最低賃金で計算しなければならないのでしょうか。

＜回　答＞　　賃金計算期間に応じて判断

◆  平成23年度の最低賃金は、全国平均で前年比7円の上昇となりました。各都道府県単位でみると、神奈川県が、前年度から18円引き上げられましたが、宮城県や岩手県、福島県などは、東日本大震災による企業の被災を背景に、1円増に留まっています。

都道府県ごとに、それぞれ発効日として、新しい最低賃金の効力が発生する日が定められています。しかし、発効日以降に支払う賃金に、すべて新しい最低賃金が適用されるわけではありません。

島根県の発効日は、11月6日です。例えば、当月末締めで翌月15日払いの会社であれば、11月1日から30日までの労働に対する賃金が、12月15日に支払われます。

11月1日から5日までは旧最低賃金額（642円）で足り、11月6日から30日を、新最低賃金額（646円）以上の額で計算して、その合算額を12月15日に支給します。

なお、最低賃金の対象となるのは、「通常の労働時間または労働日の賃金」で、割増賃金のほか、精皆勤手当、通勤手当および家族手当は含まれません。

＜　労　務　相　談　室　＞

【ＳＥは5年契約が可能か】

＜質　問　＞　高度専門知識を有する者

◆  顧客情報管理システムの構築のため、専任のコンピューター技術者を採用しました。本人が長期間の雇用保障を強く希望するため、5年の有期契約を締結しました。しかし、後になってシステムエンジニアであっても一定条件を満たさないと、契約期間5年の適用はないと聞きました。どのような条件をクリアする必要があるのでしょうか。

＜回　答＞　　学歴や年収要件あり注意

◆  期間契約の条件は原則3年ですが、次のいずれかに該当するときは最長5年の契約が可能です。

①    高度の専門知識等を有する労働者

②    満60歳以上の労働者

①の対象者は、厚生労働省告示第356号に列挙されていますが、大きく分けて2グループに分けられます。第1は、博士の学位、公認会計士等の資格など、一定の公的資格を有する者です。資格を有するだけでは必要十分でなく、「博士の学位・国家資格等に関係する業務を行うことが労働契約上認められている」という条件も満たす必要があります。

第2グループは、機械・電気・建築技術者およびシステムエンジニア、システムコンサルタントなど、一定範囲の業務に就こうとする者です。こちらは、当該「業務に就く」ことのほか、学歴・業務歴、年収等の要件をクリアしなければなりません。

学歴・業務歴については、例えば「大学（短大除く）で関係学科を修めて卒業した後、当該業務に5年以上従事した経験を有する」等の要件が定められています。年収に関しては、確実に見込まれる賃金額が年1075万円を下回らないような契約内容でなければなりません。「確実に見込まれる賃金額」には、「所定外労働に対する手当や労働者の勤務成績等に応じて支払われる賞与、業績給は含まれません」。

ただし、労働者の休業・欠勤に応じて賃金を減額する旨を規定することは可能で、それにより基準の1075万円を割り込んでも問題ありません。

お尋ねの「ＳＥ」は、この全ての要件に合致するか否かチェックが必要です。

【平成24年高卒求人初任給】

事務系で17万円台に迫る

◆ 平成24年高卒求人初任給調査によると、「事務系」職種における求人初任給の前年比増加傾向が鮮明になった。求人総数が減少している中、入手できた「製造業」「運輸・物流業」「卸・小売業、飲食店」「サービス業」で順に前年比2267円、1106円、1万665円、1万4893円のアップとなり、業種計でも16万8284円で前年比4927円増加している。17万円到達が間近な状況にある。 

企業が高校に提出した求人初任給の水準を知る目的で、毎年行なっている調査。例年どおり、「技術・技能系」「販売・営業系」「事務系」の3系統ごとに業種別および業種計の平均水準を算出した。（下表）

ただし｢震災の影響で求人の件数自体が減っている｣（工業高校）状況にあり、「その他の職種」を除いた今回のサンプル数は、技術系182、販売・営業系47、事務系45となっている。

それによると、業種計の平均は順に17万2917円（前年比1055円減）、16万8553円（同1696円減）、16万8284円（同4927円増）となり、販売・営業系と事務系の差はわずか269円に縮小した。前年水準からの増加は事務系のみで、17万円到達が間近な状況にある。

事務系はとくに、今回の調査で分かった4業種の平均初任給額（製造業16万2600円、運輸・物流業16万5306円、卸・小売業、飲食店17万598円、サービス業17万8093円）のすべてが順に2267円、1106円、1万665円、1万4893円前年よりアップ。技術・技能系の製造業、情報通信業、運輸・物流業と、販売・営業系の運輸・物流業も順に前年比557円、6000円、5370円、1万2647円増加した。

1万円以上増加した業種がある反面、販売・営業系のサービス業のように、前年比3000円程度の減少ケースもある。

表の区分にはないが、技術・技能系でとくに求人の多かった「ビルメンテナンス業」の平均額は17万856円（29社）と高くなっている。

平成24年高卒求人初任給・業種別平均額（単位：円）

平成23年高卒求人初任給・業種別平均額（単位：円）

【平成24年大卒求人初任給】

軒並み前年比減少に

◆ 来春卒の大学生に対する求人初任給の平均が、前年と比べ減少傾向にあることが分かった。総合職が前年比983円増の20万6980円となった以外、一般職や営業系は順に18万3250円（2502円減）、20万9667円（1882円減）、理系が対象の技術系も20万6502円と658円減少している。

翌春の卒業見込み者を対象に企業が大学に提出した求人票を基に集計しており、今回のサンプル数は技術系182社、事務・営業系249社、営業系44社の計475社。事務・営業系の内訳は総合職212社と一般職37社。

平成24年業種・職種別の大卒平均初任給（単位：円）

平成23年業種・職種別の大卒平均初任給（単位：円）

＜　労　務　相　談　室　＞

 【子供の入院先寄るが通災か】

＜質　問　＞　通勤経路から外れる

 ◆   女性従業員から、入院中の子供の世話をするため、定期的に早帰りさせてほしいと要望がありました。早退自体は認めるとして、病院への行き帰りの途中で事故に遭った場合、通勤災害に該当するのでしょうか。人事課員の中には「法改正で、保護対象になったはず」という者もいますが、どうなのでしょうか。

 ＜回　答＞　　逸脱を除いて保護対象に

◆   通勤災害制度に関する改正は、平成20年4月1日から実施されています。通勤中に経路逸脱・中断があった場合、原則としてその後に発生した事故は保護対象となりません。しかし、逸脱・中断が日常生活上必要な行為で最小限度のものである場合、「逸脱・中断の間を除き、この限りでない」と規定されています。

この｢日常生活上必要な行為｣の類型は労災則第8条に列挙されていますが、上記改正により次の行為が追加されました（第5号）。

○要介護状態にある配偶者、子、父母、配偶者の父母並びに同居し、かつ、扶養している孫、祖父母および兄弟姉妹の介護（継続・反復的なものに限る）

しかし、通達では「入院している子供の世話を行うために病院に立ち寄る場合、その行為が家族の衣、食、保険、衛生、教養のための行為であれば、労災則8条第1号に定める『日用品の購入その他これに準ずる行為』に該当する」と述べています。ですから、前掲労災則第5号には含まれず、改正以前から第1号として保護対象とされていたという解釈になります。

第1号・第5号のいずれのケースも、経路に復した後は通勤災害と認められますが、「逸脱・中断中」の事故は対象から除かれてしまいます。

紛らわしいのは、「他に子供を看護する者がいない共働き労働者が託児所、親戚等に預けるためにとる経路などは、その立場にある労働者であれば、当然、就業のためにとらざるを得ない経路であるので、合理的な経路となる」点です。

この場合、通常の経路と異なるルートを採っても、その経路全体が「合理的」と認められるので、いわゆる「逸脱中」も含め、通災制度の保護を受けることができます。

【均衡待遇・正社員化推進奨励金】

4月に新設

◆  有期雇用の契約社員やパートタイマーに対して、正社員と共通の処遇制度や正社員への転換制度の導入などといった均衡待遇に向けて取り組んだ事業主に対して、「均衡待遇・正社員化推進奨励金」が支給されます（旧「短時間労働者均衡待遇推進等助成金」および「中小企業雇用安定化奨励金」が統合されて、平成23年4月1日に新設されたものです）。

 ≪　対象となる事業主　≫

①   労働保険の適用事業主であること

②   平成23年4月1日以降に、有期契約労働者やパートタイマーに対して、次の（1）〜（5）のいずれかの制度を労働協約または就業規則に新たに規定し、その制度の該当者が実際に出たこと。

（1）正社員転換制度

正社員（※）に転換する試験制度を設ける

（※）正社員とは、次のすべてに該当する労働者をいいます。

1.   期間の定めのない労働契約を締結していること

2.   その事業所において正規の従業員として位置づけられていること

3.   所定労働時間が、その事業所の同じ職種で働くフルタイムの正規の従業員と同等であること

4.   社会通念に照らして、また同一企業の他の職種等の正規の従業員と比較して、雇用形態、賃金体系などが正規の従業員として妥当なものであること

5.   雇用保険および社会保険の被保険者であること

（2）共通処遇制度

正社員と共通の評価・資格制度で、労働者の職務または職能に応じた区分を設け、その区分に応じた基本給、賞与などの待遇が定められている制度を設ける

（3）共通教育訓練制度

正社員と共通のカリキュラム内容と時間による教育訓練制度を設ける（中小企業は延べ10人以上、大企業は延べ30人以上に実施、修了させる）

(4)短時間正社員制度

雇用している労働者または新たに雇い入れる労働者に対する短時間正社員（※）制度を設ける（※）短時間正社員とは、所定労働時間が短いながら、正社員として適正な評価と公正な待遇が図られた働き方で、次のどちらにも該当する労働者をいいます。

1.   期間の定めのない労働契約を締結していること

2.   時間あたりの基本給、賞与・退職金などの算定方法等が同一事業所に雇用されている同種のフルタイム正社員と同等であること

（5）健康診断制度健康診断制度を設け、実際に延べ4人以上に実施する 

≪　支　給　額　≫

※（　）は中小企業事業主に対する支給額です。

※中小企業：常時雇用する労働者が300人以下または資本金が3億円以下の事業主等（業種により異なります）    

使用者団体にも要請書

◆  厚生労働省は、東日本大震災を契機とした解雇、雇止め、派遣切りを食い止めるため、監督指導を強める方針である。震災による直接被害に加え、原材料の流通障害、電力供給の制約などにより、今後相当な期間にわたって経済、雇用への影響が懸念されることから、労働基準法違反はもとより、労働契約法や裁判例を踏まえた行政指導を展開する意向とした。整理解雇に当って4事項を考慮したか、派遣切りの回避努力を行ったかなどを事業所ごとに確認し、雇用維持を求める。大震災による広範囲で甚大な被害による雇用情勢の悪化が懸念されている。原材料、製品の流通障害や電力供給の制約も加わり、直接被害のない地域においても今後相当な期間にわたり経済活動と雇用への影響が継続するとみられている。

厚労省はこのため、解雇、雇止め、派遣切りの防止に向け、都道府県労働局や事業者団体に次々と通知を出し、雇用維持に全力を挙げるよう要請した。都道府県労働局、労働基準監督署においては、集団指導、緊急相談窓口、各種届出受理時などの機会を利用して、労基法の遵守はもとより、労働契約法、裁判例などの周知を図り、適切な労務管理の実施を求める考えだ。大量の整理解雇、雇止めについては、労基署と公共職業安定所の双方で情報交換し、迅速な実態把握に努める。

整理解雇事案を把握した場合は、「人員整理の必要性」「解雇回避努力義務の履行」「被解雇者選定基準の合理性」「解雇手続の妥当性」の4事項を考慮すべきことを確認し、解雇以外の方法の検討を求める。有期契約労働者の解雇は、正社員の解雇より有効性が厳しく判断されることを説明するよう支持した。

派遣労働に関しては、派遣先が派遣契約を解除してきた場合においても、派遣元との関係では、直ちに適正な解雇理由とはならない為、別の派遣先の確保に努めるよう指導するとしている。それでも派遣先が見つからないときは、別の地域への配置転換を行って就業場所を確保するよう働きかける。

日本経済団体連合会、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会に対しては、労働者の雇用維持、被災者の雇入れ、有期契約労働者・パートタイム労働者・派遣労働者の雇用安定・保護への最大限の配慮について、細川厚生労働大臣名で要請書を交付している。 

【雇調金要件を見直し】・・・厚生労働省

均衡待遇や試行雇用助成も

 ◆    厚生労働省は、平成23年度に各種助成金制度の支給内容を変更した。雇用調整助成金と中小企業緊急雇用安定助成金は、継続雇用期間が6ヵ月未満の労働者を助成対象から外すほか、中小企業雇用安定化奨励金と短時間労働者均衡待遇推進等助成金を整理・統合して、均衡待遇・正社員化推進奨励金を新設した。また実習型試行雇用終了後に常用雇用として雇い入れ、一定期間職場定着させた事業主に対しては、1人当たり最大100万円を支給する正規雇用奨励金を創設した。

雇用調整助成金と中小企業緊急雇用安定助成金は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、休業、教育訓練、出向により労働者の雇用維持を図った際に必要経費を助成している。対象労働者について、これまで継続雇用期間が6ヵ月未満の被保険者も特例的に適用していたが、これを廃止するとした（23年7月1日施行）。

有期契約労働者の正社員転換を推進していた中小企業雇用安定化奨励金と短時間労働者均衡待遇推進等助成金については、整理・統合して、均衡待遇・正社員化推進奨励金を新設した（23年4月1日施行）。試験制度を導入して正社員に転換させた場合1人目に40万円（中小企業）を支給する一方、正社員と共通の処遇制度・教育訓練制度を設けて適用者を出した場合にも40万円（中小企業）を支給するとした。

試行雇用奨励金制度の実習型試行雇用奨励金は、対象者1人当たり1ヵ月4万円を最長3ヵ月間支給していたが、「1ヵ月10万円を最長6ヵ月支給」に改めた（23年4月1日施行）。実習型試行雇用奨励金を受給した事業主が、実習型雇用終了後に常用雇用として雇い入れ、一定期間職場定着させると、1人当たり最大100万円を支給する正規雇用奨励金も新設した。

高齢者雇用関連では、高年齢者職域拡大等助成金を新設した（23年4月1日施行）。希望者全員が65歳または70歳まで働ける制度の導入に合わせて、高年齢者の職域拡大、雇用管理制度の整備を実施する事業主に対し、要した費用の3分の1を助成する。

中小企業定年引上げ等奨励金は、希望者全員に「65歳まで契約期間の切れない継続雇用制度」を導入した事業主へ一定額を支給していたが、「65歳以上70歳未満までの継続雇用制度」を導入した事業主に改めた（23年4月1日施行）。

＜　労　務　相　談　室　＞

【雇調金は受給できるか】

＜質　問　＞　今回の震災で休業を実施 

◆  今回の地震のために、休業を実施しようと思います。この休業に伴い、休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金を受給することはできますか。実施した休業が労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否かでその扱いは異なるのですか。また、計画停電の実施に伴う休業の場合は、どうでしょうか。

＜回　答＞　　雇調金が利用できます

 ◆  雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金は、休業等を実施することにより労働者の雇用の維持を図った事業主に休業手当等の一部を助成するものです。

今回の地震に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない、損壊した設備等の早期の修復が不可能である、等のほか、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合も助成対象になります。本助成金は、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり得ます。このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。  

<　労　務　相　談　室　>

【雇止めで予告手当必要か】

＜質　問　＞　期間満了まで30日切った

 ◆  2ヵ月の雇用契約を結びましたが、予定の仕事が終了しなかったため、2ヵ月間、雇用を延長しました。このほど仕事のメドがついたので、次は更新しないつもりです。しかし、現時点では、雇止めの時期まで残り30日を切っています。この場合、予告手当の問題はどうなるのでしょうか。

 ＜回　答＞　　更新回数などから対象外 

◆  「2ヵ月以内の期間を定めて使用した者」を所定の期間を超えて引き続き使用するに至った場合、解雇予告の適用除外（労基法第21条）に該当しないので、30日前の予告が必要となります。しかし、2回目の期間満了時期に雇止めが有効と認められれば、予告の問題は発生しないことになります。

有期契約の締結に際しては、更新の有無を明示する義務が課せられています（有期契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第1条）。最初の契約締結時には、1回限りの予定ですから「更新はしない」と明示していたはずです。

それにもかかわらず、両者合意のうえで契約を更新する場合、新たに更新の有無をするのが適切です。この措置を怠って漫然と契約を延長すれば、次の期間満了後も更新を前提とする契約とみなされるおそれが高いといえます。

1回目の契約更新時に、「更新は1回限りとする（次の更新はしない）」と明示していれば、2回目の期間満了時に契約は自動的に終了します。

「更新する場合があり得る（従事している業務の進捗状況により判断する）」等の明示があれば、2回目の更新を実施するか否か、労使で意思の確認が必要になります。

前期の基準第2条では、「契約を3回以上更新し、または雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者」を対象として、30日前までの「雇止めの予告」を義務付けています。

基準違反に格別の制裁は設けられていませんが法律への格上げも検討されています。お尋ねのケースでは、契約更新は1度で期間も1年未満ですから、基準の対象外です。予告に当って「30日前」という規定は適用されません。できる限り速やかに「担当していた業務が終了・中止したため」等の理由を示して、雇止めを通知するのがベターです。

＜労　務　相　談　室＞ 

【未払い残業代に付加金？】

＜質　問　＞　「倍返し」の義務あるか

 ◆  退職した従業員から、「未払いの残業代があるので請求する」旨の文書が届きました。賃金計算から漏れていた労働時間があるか否か、これから検討するつもりですが、それ以前の問題として、「労基法第114条の規定に基づき残業代と同一額の付加金も要求する」と書かれてあるので困惑しています。「倍返し」の義務などあるのでしょうか。 

 ＜回　答＞　　裁判外で支払う必要ない

 ◆ 付加金は、労基法第114条に規定されています。「裁判所は、労働者の請求により、未払金のほか、これと同一額の付加金の支払いを命じることができる」という文言が用いられています。「同一額」ですから、本来の未払い金とあわせて、原則的には「倍返し」となる理屈です。

付加金の対象となるのは、すべての未払金ではなく次の4つの場合に限られます。

①解雇予告を支払わないとき（労基法第20条）

②休業手当を支払わないとき（同第26条）

③割増賃金を支払わないとき（同第37条）

④年休の賃金を支払わないとき（同第39条）

お尋ねのケースでは③の割増賃金の未払い分に併せて付加金も請求するという趣旨のようです。

しかし、未払いの割増賃金等があれば、労働者は自動的に付加金の支給を求める権利があるわけではありません。付加金の「支払いを命じることができる」のは裁判所で、法律違反があり、労働者の請求があったからといって、必ず支払いを命じるとは限りません。「（賃金の未払いについて）その違法性を阻却し、または責任を阻却する原因がある場合には、命じ得ない」ものと解されます。

付加金制度では、裁判所の命令をもってのみ付加金支払いが義務付けられ、裁判外における倍額請求権は認められていません。裁判外で、いたずらに紛糾を生ぜしめるおそれがあるからです。お尋ねの請求文書が「裁判で請求する」という意味でなく、貴社に直接支払いを求めるというのであれば、法的根拠がありません。

 【年金やメンヘルに対応】･･･厚生労働省

ハローワーク改革

◆  厚生労働省は平成23年度、ハローワークを「積極的就労・生活支援対策」の推進拠点とする方針を明らかにした。職業紹介、雇用管理指導などの強化に加え、就職意欲・能力向上対策の実施、メンタルヘルス・多重債務・年金に関する相談対応、住宅確保支援、職業訓練中の生活給付金の支給など、求職者に対する総合的支援の窓口に衣替えする。厚労省が提唱する参加型社会保障（ポジティブ・ウェルフェア）の展開の一翼を担う。

厚生労働省は、今後日本が進むべき方向として「ポジティブ・ウェルフェア」の考え方を提唱している。社会保障の推進に当り「機会の平等」のみならず、国民が自らの可能性を引き出し発揮することを支援する参加型に変え、本人の自己決定（自律）を後押しする。

雇用分野においては、失業しても一人ひとりの実情に合わせた行政対応を行い、トランポリンのように労働市場に復帰できる仕組みを整備する。併せて、住宅対策など生活保障と職業紹介を組み合わせて必要に応じた社会保障を提供していく。ポジティブ・ウェルフェアの推進拠点とするのがハローワークである。職業紹介、雇用保険、雇用管理指導の充実・強化と並行して、労働市場参加への意欲・能力の向上対策、メンタルヘルス・多重債務対策、年金に関するワンストップサービスなど、積極的就労・生活支援を一体的に実施していく。

求職者の意欲・能力向上対策としては、民間委託に基づくきめ細かいカウンセリング事業をスタートさせる。職業訓練を受講すれば就職可能性が高まると見込まれる者などを対象に、個別カウンセリング、適性・性格診断、グループ方式による生活指導などを行って円滑な就職へと結びつける。23年度中に制度化する予定の求職者支援制度の利用にもつなげる。

住宅喪失の恐れがある者については、住宅手当の支給可否相談、住宅手当申請様式の配布と作成に対する助言などにより、地方自治体への申請を後押し。

メンタルヘルス・多重債務対策では、全国の主要ハローワークに臨床心理士や弁護士などを巡回相談に当らせるとした。雇用保険・年金相談コーナー（仮称）を新設し、相談員（社会保険労務士）が、雇用保険と年金の併給調整、国民健康保険料の軽減措置などに関するアドバイスを担当する。

自律に向け継続的な支援を要する失業者に対しては、新設するパーソナル・サポート・センター（仮称）が、カウンセリング、職業相談窓口への誘導、企業情報の提供など「寄り添い型・伴走型支援」を推進する。 

 【技能実習基本方針を改定】･･･厚生労働省 

関連作業は半分以下

◆  厚生労働省は、技能実習制度推進事業運営基本方針を改正した。7月に施行した改正入国管理法に沿ったもので、技能実習計画に含めることができる作業範囲の考え方などを明記している。

同基本方針は、制度の理念、仕組みなどの基本事項を規定しており、今回の入管法の改正に合わせて改正が必要となった。

技能実習生の受け入れに当たっては、管理団体が海外の送り出し機関と連携したうえ、技能実習生のあっせんが職業紹介事業となることから、職業紹介事業の許可・届出が必要としている。技能実習計画には、実習における到達目標と内容を具体的に明記する一方、各年ごとの技能検定の受験状況など、修得した技能を評価する時期と方法を明らかにする。

同計画を含めることができる作業範囲の考え方に関しては、対象職種・作業のほか、全体の計画期間のおおむね半分以下を限度として、関連する職種・作業を加えることが可能とした。

雇用契約は、技能実習生の入国前に締結するのが適切。団体管理型の雇用契約の始期は、初期講習終了後とする。

 ＜労　務　相　談　室＞

【育休中は年休発生しないか】

＜質　問　＞　子3歳まで長期休業を取得

◆    育児をサポートするため、3歳まで「育児休業に関する制度」を導入することにしました。当社では、4月1日を年休付与の基準日と定めています。長期の休業取得者は、4月から翌3月まで年度を通して1日も出勤日がないケースが生じます。この場合、翌年の4月1日に年休を付与する義務はないのでしょうか。

  ＜回　答＞　　1歳半まで出勤とみなす

◆    年休の権利は、基準日の前日から1年（最初は6ヵ月）の期間を対象として、出勤率が8割以上ある場合に発生します。ただし、「育児休業を取得した期間は出勤したものとみなす」という特例が設けられています。

解釈例規でも、「従来、育児・介護休業期間は年休の算定基礎となる全労働日に含まないとしてきたが、（育児・介護休業の義務化に伴い）出勤したものとみなすこととした」と述べています。

解雇の取消しに伴い復職した社員については、「解雇日以降は使用者の責めに帰すべき理由により労働できなかったので、全労働日の算定に当たっては、上記日数を除外する。その結果、労働者の前年における全労働日が零となる場合は、法第39条の解釈上8割以上出勤するという法定要件を満たさないから、年休の請求権は発生しない」と述べた解釈例規があります。

しかし、育休の場合、その期間を全労働日から除外し、残りの労働日について8割出勤の有無を判断するという意味ではありません。1年間フルに育休を取得しても、所定の労働日（たとえば250日）がそのまま全労働日となります。

ただし、｢出勤したとみなす｣のは、育介休業法に基づく育児休業のみ、つまり子が1歳（保育所がみつからない等の特別の事情があれば1歳6ヵ月）までの育児休業です。それ以降、子が3歳に達するまでの「育児に関する休業に準ずる措置」は対象に含まれず、労使で別に取扱いを定めます。

復職後に年休の残日数がないという不便を考えれば、時効消滅した分の一部利用を認める等の配慮がベターでしょう。

 【22年度・労基行政方針】･･･厚生労働省

 有期労働者の解雇防止へ

◆   厚生労働省は、「平成22年度労働基準行政の重点施策」を明らかにした。引き続き厳しい経済情勢が続くと見込まれることから、解雇、賃金不払などに関連する申告事案の優先的解決に力を入れ、違反を繰り返す事業主に対しては司法処分も視野に置いて対処する。

解雇などの対象となりやすい有期契約労働者の保護強化では、契約更新判断基準の明示、雇止め予告の励行などについて指導を徹底するとした。

22年度の労基行政は、解雇・雇止め、賃金不払い事案への的確な対応を前面に打出している。なかでも労働基準監督署が把握した解雇、賃金不払いなどに関する申告事案に関しては、早期解決を目指し「優先的に迅速かつ適切な対応」を図る考えである。違反を繰り返す場合は、司法処分を含め厳正に対処する。

社会問題化している有期契約労働者の保護にも力を入れる。有期労働契約の更新の有無や更新判断基準の明示、雇止め予告の実施などについて、監督指導により使用者に徹底させる意向だ。

併せて、派遣労働契約の中途解除を理由とする派遣元による派遣労働者の中途解雇の防止に努める。派遣契約の中途解除は、契約期間途中の解雇が認められる「やむを得ない事由」に直ちに該当しないことを、事業主に啓発指導するとした。7月1日から施行した改正入国管理法への対応では、技能実習生の入国1年目から労基関係法令の適用が始まったため、労働契約締結時における労働条件の書面による明示と賃金支払の適正化について法令遵守を徹底する。技能実習生を含めた外国人労働者にかかわる重大または悪質な労基法違反などを確認した場合は、司法処分を含め厳しく対処するとともに、出入国管理機関に情報提供するとした。

さらに長時間労働の抑制対策では、4月1日から施行した改正労基法の遵守徹底を指導するほか、多店舗展開する小売、飲食業などにおける管理監督者の「範囲の適正化」を積極的に推進する方針である。  

  ＜労　務　相　談　室＞

【所在不明でも年金？】

＜質　問　＞　現況届で確認のはず

◆    高齢者の所在が不明となっているケースが多数報道されています。年金が支払われていたようですが、毎年「現況届」により本人確認を行っていたと記憶しています。単に家族が偽って記載したのでしょうか。

   ＜回　答＞　　加給年金等除き原則届出は不要

◆    年金受給者の現況確認は、年1回、現況届（はがき）を提出する方法で行っていました。しかし、平成18年10月から受給者の手続きの簡素化や事務処理の効率化を図る観点から、住基ネットで確認しています。

住民基本台帳法第30条の7では、都道府県知事は、厚生労働省および日本年金機構から求めがあった場合、被保険者に係る届出、年金給付に係る権利の裁定等に関する本人確認情報を提供するとしています。

ただし、住基ネットで確認ができるのは、現況確認のみです。加給年金額の対象者がいる場合は、対象者の生計を維持していることを証明するため、「生計維持確認届」を提出します。

また、老齢厚生年金の受給権者で、障害の程度の診査が必要な者は、医師等の診断書の提出が必要となるため、「障害状態確認届」を提出します。

高齢者の所在不明に関して厚生労働省は、通達（平22．8．3年管発0803第3号）を出し、110歳以上の者に対しては直接訪問する等して安否確認を行っています。