【改正ニュース】・・・労働基準法施行規則の改正

＜業務上疾病の範囲拡大＞

 ◆  厚生労働省は、業務上疾病の範囲を見直し、労働基準法施行規則を一部改正した。労災補償の対象となる疾病を列挙している労基則第35条（別表第1の2）に、過重負荷による脳・心臓疾患や心理的負荷による精神障害などを追加した。

(追加された業務上疾病及び対象業務)

○長期間にわたる長時間の業務その他血管病変等を著しく増悪させる業務による脳出血、くも膜下出血、脳梗塞、高血圧性脳症、心筋梗塞、狭心症、心停止（心臓性突然死を含む）若しくは解離性大動脈瘤又はこれらの疾病に付随する疾病 

○人の生命にかかわる事故への遭遇その他心理的に過度の負担を与える事象を伴う業務による精神及び行動の障害又はこれに付随する疾病

○石綿にさらされる業務による良性石綿胸水又はびまん性胸膜肥厚 

○塩化ビニルにさらされる業務による肝細胞がん 

○電離放射線にさらされる業務による多発性骨髄腫又は非ホジキンリンパ腫 

（既に規定する疾病・対象業務の見直し）

○上肢障害関係について、規定する疾病を「後頭部、頚部、肩甲帯、上腕、前腕又は手指の運動器障害」に、対象業務を「電子計算機への入力を反復して行う業務その他上肢に過度の負担のかかる業務」に各々改めました。

 ○伝染性疾患関係について、規定する伝染性疾患に係る対象業務に「介護の業務」を追加しました。

平成15年〜20年度の労災認定件数は、過重負荷による脳・心臓疾患が2062件、心理的負荷による精神障害が1107件に上っている。厚生労働省では、近年の労災発生状況と新たな医学的知見に基づいて、疾病の範囲見直しを検討していた。  

【改正ニュース】・・・在職老齢年金の改定（平成22年4月1日）

 ＜在職老齢年金の支給停止基準額の変更＞

◆ 在職老齢年金の支給停止基準額が平成22年4月1日より変更となりました。

○ 60歳から64歳までの方の48万円の基準額が47万円に変更

○65歳以上の方の48万円の基準額が47万円に変更

 【改正ニュース】・・・改正労働基準法（22年4月1日施行）

＜年次有給休暇の時間単位付与＞

◆    過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を締結すれば、年に5日を限度として、時間単位（※）で年次有給休暇を与えることができます。

※分単位など時間未満の単位は認められません。

※労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能です。今回の改正後も半日単位の年休については取扱いに変更はありません。 

（労使協定で定める事項）

①    時間単位年休の対象労働者の範囲

②    時間単位年休の日数

③    時間単位年休1日の時間数

④    1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

の4つがあります。具体的な内容は以下のとおりです。

 ① 時間単位年休の対象となる労働者の範囲を定めます。

仮に一部を対象外とする場合は、「事業の正常な運営」を妨げる場合に限られます。取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。

（例）　○工場のラインで働く労働者を対象外とする→事業の正常な運営が妨げられる場合

　　　　　　は可

　　　　×育児を行う労働者に限る→取得目的による制限なので不可

 ② 時間単位年休の日数

5日以内の範囲で定めます。 

③時間単位年休1日の時間数

1日分の年次有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数を基に定めます。時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてから計算します。

（例）　1日の所定労働時間が7時間30分で5日分の時間単位年休

　　→　7時間30分を切り上げて1日8時間とする

　　→　8時間×5日＝40時間分の時間単位年休

　　　（7時間30分×5日分＝37時間30分を切り上げて38時間ではない）

※日によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間における平均所定労働時間数

 ＜平成22年度の雇用保険料率＞

◆    平成22年度の雇用保険料率が下記のとおり変更になりました。　

（　）内は平成21年度　　　　　　　

【改正ニュース】・・・雇用保険制度の改正（22年4月1日施行）

＜非正規労働者に対する適用範囲の拡大＞

◆    短時間就労者・派遣労働者の雇用保険の適用範囲が下記に拡大され  ました。

 【旧】 ○ 6ヶ月以上の雇用見込みがあること

        ○ 1週間の所定労働時間が20時間以上であること　　　　　　　　　

                 ↓

【新】 ○ 31日以上の雇用見込みがあること

     　  ○ 1週間の所定労働時間が20時間以上であること

※「31日以上の雇用見込みがあること」とは・・・

31日以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、この要件に該当することとなります。このため、例えば次の場合には、雇用契約期間が31日未満であっても、原則として、31日以上の雇用が見込まれるものとして、雇用保険が適用されることとなります。

・雇用契約に更新する場合がある旨の規定があり31日未満での雇止めの明示がないとき

・雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が　31日以上雇用された実績があるとき 

※  40歳から64歳までの方（介護保険第2号被保険者）は、これに全国一律の介護保険料率（1.19％から1.50％に変更）が加わります。  

雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）について以下のとおり要件緩和が行われました。

【生産量要件の緩和】
　雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）について、現行の生産量要件（※１）を満たす事業所に加え、対象期間（※２）の初日が平成２１年１２月２日から平成２２年１２月１日の間にあるものに限り、「売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値が前々年同期に比べ１０％以上減少し、直近の決算等の経常損益が赤字である中小企業」についても利用が可能になりました。

※１　売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値がその直前３か月又は前年同期に比べ５％以上減少していること（ただし直近の決算等の経常損益が赤字であれば５％未満の減少でも可）

※２　事業主の方が初回の計画届を提出した際に自ら指定する助成対象となる期間（１年間）をいい、生産量要件は対象期間ごと（１年ごと）に確認します

平成21年度地域別最低賃金改定状況

※括弧書きは、平成20年度地域別最低賃金額

※新潟と岐阜は、平成21年度の改定は行われなかったため、

前年度の金額と同じとなる。

解雇防止へ監督強化

◆    6月24日、育児・介護休業法改正案が、衆議院本会議で可決、成立した。3歳までの子を養育する労働者が請求した場合、1日6時間の短時間勤務制度の創設を義務化したほか、父母がともに育児休業を取得するケースに限り、最長で子が1歳2ヵ月まで取得可能期間を延長する。最近になって育児休業の申出を理由とする解雇や不利益扱いが急増しているとして、都道府県労働局による指導・監督を強化する一方、新設する企業名公表制度の十分な活用を図るとした。

改正案は、①子育て期間中の働き方の見直し、②父親の子育て参加促進、③仕事と介護の両立支援、④法律の実効性確保――の4つの柱から構成されている。子育て期の働き方では、約7割の女性が第1子出産後に離職する一方、短時間勤務と所定外労働免除制度に対するニーズが高いことが判明。このため、3歳までの子を養育する労働者が請求した場合、1日6時間の短時間勤務の実施を事業主に義務化した。所定外労働免除も、同じく3歳までの子を養育する労働者が請求した場合に適用しなければならない。

看護休暇に関しては、子が多いほど病気で仕事を休む可能性が高まるため、小学校就学前の子が1人なら年間5日、2人以上なら年間10日付与しなければならない。

父親の育児参加促進策として、父母が共に育児休業を取得する場合、子が1歳2ヵ月に達するまで取得可能期間を延長する。また妻の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得したケースに限り育児休業再取得を可能とする特例を新設した。

労使協定を締結すれば専業主婦の夫などを育児休業の対象外にできるとする現行規定も廃止し、すべての父親が必要に応じて育児休業の取得を可能としている。改正法の実効性を高めるため、都道府県労働局長による苦情・紛争の解決援助および調停委員による調停制度を新設。勧告に従わない事業主へは企業名を公表するほか、虚偽報告に対する過料を導入した。都道府県労働局では、育児休業申出などを理由とする解雇（育休切り）や不利益扱いが急増しているため、事業主に対する指導・監督を強化すると同時に、新設した企業名公表制度を「十分活用」して法令違反に対処する。手続き面では、育児休業を申出た労働者に対し、休業開始日と終了日を明記した書面の交付を事業主に義務付ける。

施行は平成22年度を予定。ただし企業名公表制度と虚偽報告に対する過料は、21年9月30日に施行を前倒しした。100人以下規模事業主は、一部規定について3年間適用を猶予する。

＜支給額4万円引き上げ＞

◆    被保険者やその被扶養者が出産したときに支給される一時金は、38万円となっていますが、10月から42万円（協会けんぽ）となりました（※）。

※産科医療補償制度に加入する医療機関等において出産した場合に限ります。それ以外の場合は、35万円から4万円引き上げ39万円となります。

 ＜支給方法が変更＞

◆    平成21年9月までは、原則として出産後に、医療保険者（協会けんぽ又は健保組合）に申請したうえで、支給していました。

平成21年10月からは、出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、医療保険者（協会けんぽ又は健保組合）から出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組みに変わりましたので、まとまった出産にかかる費用を事前にご用意いただく必要がなくなりました。

※出産育児一時金が42万円を超えて支給される場合でも、42万円までが直接支払制度の対象です。42万円を超える部分は、ご加入の医療保険者に請求していただくことになります。

※出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額の範囲内であった場合には、その差額分を出産後、医療保険者（協会けんぽ又は健保組合）に請求いただくことで差額分を支給します。また、出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額を超える場合には、その超えた額を医療機関等にお支払いいただくことになります。

※出産育児一時金が医療機関等に直接支払われることを望まれない方は、出産後に被保険者の方に支払う従来の方法をご利用いただくことも可能です。（ただし、出産にかかった費用を医療機関等にいったんご自身でお支払いいただくことになります。）  

8.2％ ⇒ 都道府県ごとの保険料率に改定

 ◆    協会けんぽの健康保険の保険料については、全国一律の保険料率8.2％となっていましたが、9月分の保険料（10月納付分）から都道府県ごとの保険料率に移行しました。

また40歳から64歳までの方（介護保険第2号被保険者）は、これに全国一律の介護保険の保険料率1.19％が加わります。 

15.35％ ⇒ 15.704％（折半7.852％）に改定

 ◆　平成16年の改正により、厚生年金保険の保険料率は、平成29年9月まで毎年改定されることになっています。今回、改定された厚生年金保険の保険料率は「平成21年9月分（同年10月納付分）から平成22年8月分（同年9月納付分まで）」の保険料を計算する際の基礎となります。新料率は10月給与からの天引きとなります（当月控除の事業所は9月給与）。

◆    厚生労働省は、労働者派遣契約が期間途中で解除された場合における派遣労働者の保護を強化するため、派遣元・派遣先が講ずべき措置に関する指針を改正した。

中途解除に当たっては、派遣元が休業手当の支払義務を果たすよう派遣元指針に明記するとともに、派遣先指針において派遣元が支払った休業手当などの損害を派遣先が賠償すべきことを盛り込んでいる。派遣契約締結の時点で派遣先の賠償責任をあらかじめ明確にしておく。

厚労省の集計によると、昨年10月から今年3月までの派遣労働における雇用調整人員数は、合計10万人を超え、このうち契約期間の中途解除によるものが約5万人に達している。厚労省ではこの間（昨年11月〜今年1月）、中途解除に関する事案だけで派遣先941件、派遣元1790件に対して監督指導した。

今回の派遣元・派遣先指針の改正においては、派遣契約時において、中途解除による損害賠償責任の明確化と派遣労働者に対する就業機会の確保を求める規定を盛り込んでいる。

改正派遣先指針によると、派遣先の責めに帰すべき事由により中途解除を行う場合、派遣先が新たな就業機会を確保すること及びこれができない時は少なくとも派遣元事業主に生じた損害額以上の賠償責任を負うとした。

損害とは、たとえば休業手当、解雇予告手当のほか、派遣先の責めに帰すべき事由により派遣元に実際生じた損害のすべてを含む。

改正派遣元指針においては、中途解除の場合、派遣先から関連会社の斡旋を受けるとともに、派遣元事業主においても他の派遣先を確保するなどにより、派遣労働者の新たな就業機会を確保する必要があるとした。

新たな就業機会が確保できないケースでは、中途解除に当たって、まず休業などにより雇用を維持し、併せて休業手当の支払などの責任を果たす。その後において、やむを得ず解雇する時は、労働契約法を順守すると同時に、労働基準法に基づく解雇予告手当の支払に関する責任を果たすよう明記した。 

◆    厚生労働省は、昨年の臨時国会で成立した改正障害者雇用促進法の運用基準を定めた告示・省令案を明らかにした。徴収対象を中小企業まで拡大する障害者雇用納付金は、５年間に限り不足分1人当たり月4万円に減額する。逆に法定雇用率を達成している中小企業に支給する調整金は、同2万4000円とした。新設したグループ企業全体での実雇用率算定制度では、各子会社の実雇用率が最低でも1.2％相当をクリアする必要がある。

改正障害者雇用促進法によると、これまで徴収を猶予していた常用労働者101人以上規模の中小企業からも障害者雇用納付金を徴収（現行は301人以上）するとしている。ただし、適用猶予措置として、平成22年7月1日の施行から27年3月31日までは、徴収対象を201人以上とし、納付金額も当初5年間減額する方針が決まっていた。

省令案では、新たに対象となる201人以上300人以下の中小企業から徴収する納付金を4万円としている。中小企業の経営、負担能力などを勘案し、現在大手企業から徴収している納付金（5万円）の8割相当まで減額した。

同様に法定雇用率を上回って障害者を雇用している201人以上300人以下企業に支給する障害者雇用調整金も減額する。現在大企業に支給している超過分1人当たり2万7000円の約9割に相当する2万4000円が妥当とした。中小企業を対象とする報奨金2万1000円との中間に当たる金額である。

新たに認めたグループ企業全体での実雇用率算定制度（21年4月1日施行）に関しては、仮にグループ全体で雇用率を達成したとしても各子会社で後退する可能性があるため、一定の歯止めを掛けている。各子会社が最低限達成すべき実雇用率水準を「1.2％相当」としたもの。実際にはさらに条件を緩め、250人以上300人以下規模で2人以上、167人以上249人以下で1人以上とし、166人以下はゼロでも良い。

事業協同組合などを活用して共同で障害者を雇用するケースについても、各傘下企業が最低限雇用すべき障害者の数をグループ企業の各子会社の場合と同様とする。

中核となる事業協同組合などでは、常用労働者の100分の20以上、最低で2人以上の障害者雇用が必要である。

◆  4月1日から労災保険率が改定され、全業種平均で1000分の7から1000分の5.4に引き下げられることになりました（内訳は5業種が引上げ、38業種が引下げ、11業種は据え置き）。