【改正労働契約法】・・・厚生労働省

改正法の3つのルール

「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布されました。

今回の改正では、有期労働契約について、下記の3つのルールを規定しています。

Ⅰ　無期労働契約への転換（平成25年4月1日施行）

　同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換します。5年のカウントは、このルールの施行日以後に開始する有期労働契約が対象です。施行日前に既に開始している有期労働契約は5年のカウントに含めません。

有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間（同一使用者の下で働いていない期間）が6ヵ月以上あるとき又は通算対象の契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上の空白期間があれば、それ以前の有期労働契約は5年のカウントに含めません。

※現在の有期労働契約期間中に、通算契約期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みをすることができます。

※無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からです。

※無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。

Ⅱ　「雇止め法理」の法定化（平成24年8月10日施行）

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立しています。

今回の法改正は、雇止め法理の内容や適用範囲を変更することなく、労働契約法に条文化しました。

次の①、②のいずれかに該当する有期労働契約が対象になります。

①　過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇　と社会通念上同視できると認められるもの

②　労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

上記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

Ⅲ　不合理な労働条件の禁止（平成25年4月1日施行）

同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。

対象となる労働条件は、一切の労働条件について、適用されます。

賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

【改正高年齢者雇用安定法】・・・厚生労働省

平成25年4月1日施行

平成25年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行され、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止され、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければなりません。

ただし、改正高年齢者雇用安定法の施行されるまで（平成25年3月31日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。

なお、勤務状況が著しく不良で、引き続き従業員としての職責を果たし得ないなど、就業規則に定める解雇事由または退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、継続雇用をしないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます。

また定年を迎えた高年齢者の継続雇用先を自社だけでなく、グループ内の他の会社（子会社や関連会社など）まで広げることができるようになります。

子会社とは、議決権の過半数を有しているなど支配力を及ぼしている企業であり、関連会社とは、議決権を20％以上有しているなど影響力を及ぼしている企業です。

この場合、継続雇用についての事業主間の契約が必要になります。

【雇調金を3段階で縮小調整へ】・・・厚生労働省

助成率・支給要件等を全面見直し

雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件・助成額等について、3段階に分けて調整が実施されています（被災3県は遅延）。ただし、東日本大震災や円高に関する特例の適用要件については、改正の影響は及びません。

＜平成24年10月実施＞

①生産量要件の見直し

（改正前）

最近3ヵ月の生産量又は売上高がその直前3ヵ月又は前年同期と比べ5％以上減少

（改正後）

最近3ヵ月の生産量又は売上高が、前年同期と比べ、10％以上減少

（中小企業事業主で、直近の経常損益が赤字であっても、この要件が適用されます）

②支給限度日数の見直し

（改正前）

3年間で300日（1年間での限度なし）

（改正後）

1年間で100日（3年間で300日）

③教育訓練費（事業所内訓練）の見直し

（改正前）

雇用調整助成金：2,000円

中小企業緊急雇用安定助成金：3,000円

（改正後）

雇用調整助成金：1,000円

中小企業緊急雇用安定助成金：1,500円

＜平成25年4月実施＞

①助成率の見直し

助成率は、「一般の助成率」と「障害者を休業させた場合の上乗せ」「労働者を解雇しなかった場合の上乗せ」の3パターンがあります。

（現行）

一般の助成率

・雇用調整助成金　2/3

・中小企業緊急雇用安定助成金　4/5

（改正後）

一般の助成率

・雇用調整助成金　1/2

・中小企業緊急雇用安定助成金　2/3

現在は、「障害者を休業させた場合」「労働者を解雇しなかった場合」、それぞれ助成率を大企業4分の3、中小企業10分の9に読み替える規定となっていますが、この上乗せ措置は廃止されます。

②教育訓練費（事業所外訓練）の見直し

（現行）

雇用調整助成金：4,000円

中小企業緊急雇用安定助成金：6,000円

（改正後）

雇用調整助成金：2,000円

中小企業緊急雇用安定助成金：3,000円

＜平成25年10月実施＞

①支給限度日数の見直し

（現行）

1年間で100日（3年間で300日）

（改正後）

1年間で100日（3年間で150日）

【改正ニュース】・・・最低賃金法が改正

【改正ニュース】・・・厚生年金保険の保険料率が改定

＜平成24年9月分から厚生年金保険の保険料率が改定＞

◆  厚生年金保険の保険料率が、平成24年9月分（同年10月納付分）から、0.354％引き上げられました。今回、改定された厚生年金保険の保険料率は「平成24年9月分（同年10月納付分）から平成25年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。

　　（従前）　　　　　　　　（平成24年9月〜）

　　16.412％　　　→　　　16.766％ 

【改正派遣法運用で通達】・・・厚生労働省

就労拒否企業を公表

　厚生労働省は、さきごろ成立した改正労働者派遣法の運用方針について都道府県労働局長あてに通達した。新設した労働契約申込みみなし制度の対象となる違反行為は、派遣対象業務外の派遣、派遣元以外の事業主からの派遣、派遣可能期間を超える派遣、偽装請負などで、違反を行った時点において、同申込みをしたものとみなす。同申込みは、1年間撤回できない。対象となった派遣労働者の就労を拒む派遣先に対しては、助言・指導・勧告ができ、従わない場合は企業名を公表する。

　通達によると、派遣先が労働者派遣法に違反する行為を行った場合、その時点において、対象となった派遣労働者に対し、労働契約の申込みをしたものとみなすとした。ただし、派遣先が違反に該当することを知らず、かつ知らなかったことにつき過失がないときは対象外としている。

　同申込みみなし制度の対象となる違反行為とは、①建設業務、警備業務など派遣対象外業務の派遣受け入れ、②派遣元事業主以外からの派遣受け入れ、③派遣可能期間を超える派遣受け入れ、④偽装請負などである。

　違反行為が終了した日から1年を経過する日までは、同申込みを撤回できない。派遣元は、派遣先に対して速やかに労働条件の内容を通知し、派遣先はこの内容と同一の労働条件で就労させなければならないとした。

　同申込みみなし制度に反して、派遣先が就労を拒む場合、厚生労働大臣は必要な助言・指導・勧告をすることができる。就労を勧告したにもかかわらず従わないときは、派遣先企業名を公表するとしている。

　一般労働者派遣事業の許可および特定労働者派遣事業の開始に当たっての欠格事由も追加した。過去に派遣事業の許可取り消しや廃止を命じられた事業主の役員であった者で、同取り消しなどの日から5年を経過していない場合を欠格事由とした。役員とは、業務を執行する社員、取締役、執行役員に準ずる者で名称を問わずこれらと同等の支配力を有する者をいう。

　また、派遣事業の許可取り消し・廃止の命令処分の手続きの途中（聴聞の通知があった日から処分決定までの間）において、派遣事業の廃止の届出をした者で、同届出から5年を経過していないケースも同様に欠格事由に含めた。

　通達では、有期雇用派遣労働者の雇用安定措置を努力義務化したほか、均衡を考慮した待遇の確保を配慮義務とした。

　具体的には、有期雇用の派遣労働者に対し、無期雇用の派遣労働者または派遣以外の無期雇用の労働者として就業する機会を確保し、提供するほか、有期雇用の派遣労働者を積極的に紹介予定派遣の対象とする。

　派遣元は、同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準などとの均衡を考慮した賃金決定を行うよう配慮しなければならない。

【改正育児・介護休業法が全面施行】・・・厚生労働省

平成24年7月1日から

平成22年6月30日に、育児・介護休業法が改正されました。平成24年7月1日から、これまで適用が猶予されていた従業員数が100人以下の事業主にも下記の制度が適用になります。

＜育児短時間勤務制度＞ 

事業主は、3歳未満の子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。

短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりません。

＜育児所定外労働の制限＞ 

3歳未満の子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、その従業員を、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

＜介護休暇制度＞

要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができます。

【雇用保険料率の改定】

平成24年4月1日からの雇用保険料率表は下記となります。

（平成24年度　雇用保険料率表）

【協会けんぽ3月から新料率】・・・協会けんぽ

最高は佐賀県の10．16％

※40歳から64歳までの方（介護保険第2号被保険者）は、これに全国一律の介護保険料率が加わります。

※変更後の健康保険料率と介護保険料率の適用は、3月分（4月納付分）からとなります。また、賞与については、支給日が3月1日分からとなります。

※保険料率は都道府県ごとにそれぞれの医療費を反映したものとなっていますが、都道府県間の保険料率の差が小さくなるよう、24年度は、都道府県ごとの医療費を反映した保険料率と全国平均の保険料率の差の調整幅が2.5/10となっています。

【改正ニュース】・・・最低賃金法が改正

【厚生年金保険の保険料率が改定】

＜平成23年9月分から厚生年金保険の保険料率が改定＞

◆ 厚生年金保険の保険料率が、平成23年9月分（同年10月納付分）から、0.354％引き上げられました。今回、改定された厚生年金保険の保険料率は「平成23年9月分（同年10月納付分）から平成24年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。

　　　（従前）　　　　　　　　（平成23年9月〜）

　　　16.058％　　　→　　　　　16.412％

8月1日施行

 ◆  改正雇用保険法が平成23年8月1日から施行されました。雇用保険の基本手当・高年齢雇用継続給付・育児休業給付の上限等が、大幅に引上げられました。

8月1日施行の改正点は、次のとおりです。

①    基本手当等の水準の見直し

②    再就職手当の給付水準引上げ・恒久化

まず、基本手当等の水準の見直しですが、平成23年6月30日に出された告示では基本手当そのものの金額ではなく、賃金日額の上限・下限を定めています。

＜下　限＞

一律　2,330円　（改正前2,000円）

＜上　限＞

60歳〜64歳　15,060円 （改正前14,540円）

45歳〜59歳　15,780円 （改正前15,010円）

30歳〜44歳　14,340円 （改正前13,650円）

30歳未満　   12,910円 （改正前12,290円）

 基本手当の金額は、この賃金日額に一定率（50〜80％、60歳以上65歳未満は45〜80％）を乗じて算出します。この結果、基本手当の上限・下限は次のとおり変更されました。

＜下　限＞

一律　1,864円 （改正前1,600円） 

＜上　限＞

60歳〜64歳 6,777円 （改正前6,543円）

45歳〜59歳 7,890円 （改正前7,505円）

30歳〜44歳 7,170円 （改正前6,825円）

30歳未満    6,455円 （改正前6,145円） 

 ≪高年齢雇用継続給付≫

高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続基本給付金・高年齢再就職給付金）は、賃金と継続給付の合計額が「支給限度額」を超えると、超えた分が減額されます。

支給限度額　344,209円　（改正前327,486円）

最低限度額　1,864円　　 （改正前1,600円）

 ≪育児・介護休業給付≫

育児・介護休業給付は、賃金日額に一定率を乗じて、1日あたりの給付額を計算します。この賃金日額の上限については、30歳以上45歳未満の数字（14,340円）が用いられます。ですから、1月あたり給付額の上限は下記のとおりとなります。

＜育児休業給付＞

14,340円×50％×30日＝215,100円

＜介護休業給付＞

14,340円×40％×30日＝172,080円 

次に、改正雇用保険法の第2のポイント、再就職手当の給付水準引上げ・恒久化ですが、新しい給付率は次のとおりです。

○再就職手当（残日数3分の2以上）　⇒　60％

○再就職手当（残日数3分の1以上）　⇒　50％

○常用就職支度手当　⇒　40％

再就職手当・常用就職支度手当を計算する際も、基本手当日額の上限が設定されています。

＜上限（原則）＞

5,885円　（改正前5,705円）

＜上限（60〜64歳）＞

4,770円　（改正前4,603円） 

例えば、所定給付日数330日の受給資格者が基本手当の支給残日数220日で再就職したとします。この場合の給付額の上限は、下記のとおりとなります。

5,885円×220日×60％＝776,820円   

【協会けんぽ3月から新料率】・・・協会けんぽ

最高は北海道・佐賀県の9.6％

   ※40歳から64歳までの方（介護保険第2号被保険者）は、これに全国一律の介護保険料率（1.51％）が加わります。

 ※変更後の健康保険料率と介護保険料率の適用は、3月分（4月納付分）からとなります。また、賞与については、支給日が3月1日分からとなります。

 ※保険料率は都道府県ごとにそれぞれの医療費を反映したものとなっていますが、都道府県間の保険料率の差が小さくなるよう、23年度は、都道府県ごとの医療費を反映した保険料率と全国平均の保険料率の差の調整幅が2/10となっています。 

 【雇用調整助成金の支給要件緩和】

円高の影響を考慮

◆  雇用調整助成金の生産量要件を緩和へ――。　厚生労働省は、急激な円高の影響により、生産量の回復が遅れている事業主の雇用維持を支援するため、12月から支給要件を緩和した。

平成21年12月から実施している支給要件緩和（前々年同期の3ヵ月の生産量等と比較して10％以上減等）が、平成22年12月で終了したことから、新たに同月から1年間に限り、急速な円高対応として支給要件を緩和した。

円高の影響により生産量が減少した事業所で、直近3ヵ月の生産量が3年前の同時期に比べ15％以上減少し、さらに直近の決算等の経常損益が赤字であるケースが対応。

なお、平成22年11月以降に雇調金を不正受給した事業主に対しては、企業名、代表者名、所在地、不正受給額などを公表し悪質な場合は刑事告発も辞さない。

 平成22年12月から1年間に限り、以下の全てに該当する場合についても、雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の対象となりました。

○ 円高の影響により生産量等の回復が遅れていること

○ 最近3ヵ月の生産量等が3年前の同時期に比べ15％以上減少

○ 直近の決算等の経常損益が赤字

※この取り扱いは、以下の期間に限ります。

大企業　　：対象期間の初日が平成22年12月14日から平成23年12月13日

中小企業 ：対象期間の初日が平成22年12月2日から平成23年12月1日

＜円高の影響とは？＞

・円高の影響による輸出量の減少、輸出関係の受注の減少

・円高の影響による外国人観光客の減少

・円高の影響により取引先が海外への発注に移行したことや、経費削減したことによる受注の減少などを対象としています。

 【改正ニュース】・・・雇用保険法改正（遡及適用期間の改善）

＜平成22年10月から救済制度＞

◆  雇用保険の手続き漏れ者への救済措置が、平成22年10月1日から施行されています。保険料を給料から天引きされていたのに、失業給付等の受給面で不利益を受ける人は、さかのぼって保険加入の確認ができます。

10月1日から始まった新制度は、平成22年3月31日に公布された改正雇用保険法のうち、施行日が未定（公布から9ヶ月以内）となっていた部分です。改正法では、期間雇用者のセーフティ・ネット機能を拡大するため、雇用保険の加入基準を「31日以上雇用見込み」に短縮しました（平成22年4月1日施行）。しかし、基準を緩和しても事業主が手続を怠っていたのでは、効果が上りません。今回スタートした制度は、加入手続き漏れが明らかになった場合、労働者を救済するものです。

法基準を当てはめれば雇用保険の被保険者になるはずだったのに、事業主が手続を怠っていた場合、「被保険者（被保険者であった者）はハローワークに確認の請求」ができます。しかし、従来、離職時に被保険者期間を計算する（受給資格の有無等を判断する）際、「被保険者であった日の2年前の日」より前は被保険者期間にカウントしない規定でした。所定給付日数を決める際の「算定基礎期間」についても、同様のルールが定められていました。

このため、確認請求をしても、本来もらえるはずだった給付を満額受給できないケースもありました。新制度では、次の基準を満たす場合には、「被保険者であった期間」「算定基礎期間」の両方について、2年を超える遡及計算を認めます。

①    資格取得の届出がされていなかった

②    「確認のあった日の2年前の日」より前に保険料控除のあったこと

未届者でも、自分が保険料を給与天引きされていなければ、救済の対象にならないので注意が必要です。

被保険者期間の遡及確認を希望する人は、ハローワークに文書または口頭で請求します。「保険料控除があった」事実は、次の書類で確認します。

○ 賃金台帳等

○ 源泉徴収票・給与明細等

 平成22年度地域別最低賃金改定状況 

【改正ニュース】・・・厚生年金保険の保険料率が改定
 

＜平成22年9月分から厚生年金保険料率が改定＞
 

◆    厚生年金保険の保険料率が、平成22年9月分（同年10月納付分）から、0.354％引き上げられました。今回、改定された厚生年金保険の保険料率は「平成22年9月分（同年10月納付分）から平成23年8月分（同年9月納付分）まで」の保険料を計算する際の基礎となります。

       （従前）　　　　　　　　　　 （平成22年9月〜）         

　　15.704％　　　→　　16.058％

【改正ニュース】・・・7月から改正障害者雇用促進法が施行

＜201人以上に納付金を適用＞

1.      対象事業主の範囲が拡大されました

常時雇用している労働者数が301人以上の事業主に加え新たに、常時雇用している労働者数が200人を超え300人以下のすべての事業主は障害者雇用納付金の申告を行うことが必要になりました。

なお、常時雇用している労働者数が200人を超え、300人以下の事業主は、平成22年7月1日から平成27年6月30日まで納付金が4万円に軽減されます。 

2.      短時間労働者も納付金の申告等の対象になりました週所定労働時間20時間以上30時間未満の短時間労働者も、納付金の申告、障害者雇用調整金等の支給申請の対象となりました。

・雇用障害者数の算定の際に、重度以外の身体障害者又は知的障害者である短時間労働者1人を0.5カウントとして計算

・法定雇用障害者数の算定の基礎となる労働者の数の算定の際に、短時間労働者1人を0.5カウントとして計算

3.　除外率設定業種の除外率がそれぞれ10％ポイント引き下げられました

【改正入国管理法】・・・法務省 

技能実習制度が7月より改正

◆    平成21年7月15日、「出入国管理及び難民認定法及び日本国との平和条約に基づき日本の国籍を離脱した者等の出入国管理に関する特例法の一部を改正する等の法律」が公布され、新しい研修・技能実習制度が平成22年7月1日から施行されました。

＜改正のポイント＞

研修・技能実習制度は、我が国で開発され培われた技能・技術・知識の開発途上国等への移転等を目的として創設されたものですが、研修生・技能実習生を受け入れている機関の一部には、本来の目的を十分に理解せず、実質的に低賃金労働者として扱う等の問題が生じており、早急な対応が求められていました。

新しい研修・技能実習制度では、研修生・技能実習生の法的保護及びその法的地位の安定化を図るための様々な措置が講じられています。 

【 在留資格「技能実習」が創設 】

＜技能実習1号＞

「講習による知識修得活動」及び「雇用契約に基づく技能等修得活動」

＜技能実習2号＞

技能実習1号の活動に従事し、技能等を修得した者が当該技能等に習熟するため、雇用契約に基づき修得した技能等を要する業務に従事する活動

※技能実習期間は技能実習1号、技能実習2号の期間を合わせて最長で3年  

《改正前》

入国1年目は「研修（研修生）」、2年目より「特定活動（技能実習生）」

※2年目から労働関係法令が適用　

　　　　　　　↓　　　　

《改正後》

入国1年目から「技能実習（技能実習生）」

※入国1年目から労働関係法令が適用（講習除く） 

入管法の改正により、入国1年目から、研修生でなく技能実習生となります。　これに伴い、入国1年目から、労働基準法上の労働者として、労働基準関係法令の適用を受けます。

【改正ニュース】・・・労働安全衛生法改正（平成22年4月1日）

＜定期健康診断の胸部エックス線検査、対象者見直し＞

◆  労働安全衛生法に基づく定期健康診断における胸部エックス線検査等に関する規定が改正されました。胸部エックス線検査については、従来、原則すべての方に実施が義務付けられていましたが、下記のとおり、見直しを行いました。 

（胸部エックス線検査の対象者の見直し）

○40歳以上の方→全員に実施 

○40歳未満の方→以下のア〜ウ以外の方で、医師が必要でないと認めるときは、省略することができます。

ア　5歳ごとの節目年齢（20歳、25歳、30歳及び35歳）の方

イ　感染症法で結核に係る定期の健康診断の対象とされている施設等で働かれている方

※具体的には、学校、病院、診療所、助産所、介護老人保健施設又は特定の社会福祉施設において業務に従事する者

ウ　じん肺法で3年に1回のじん肺健康診断の対象とされている方　　

※具体的には、常時粉じん作業に従事する労働者でじん肺管理区分が管理1の者 

※「医師が必要でないと認める」とは、呼吸器疾患等に係る自覚症状及び他覚症状、既往歴等を勘案し、医師が総合的に判断することをいいます。したがって、胸部エックス線検査の省略については、年齢等により機械的に決定されるものではないことに留意してください。